LE LEADER DE DEMAIN

12/12/2022

Dans notre société en évolution, le leadership s'adapte à la transformation du monde du travail. Nous sommes passés par des ères où ont été mis à l'honneur le corps, la tête et maintenant, le cœur.

Impacts de cette évolution

Dans les activités du cadre, on distingue traditionnellement 3 types de ressources à gérer : les ressources financières, les ressources matérielles et technologiques et les ressources humaines. Selon le type, les impacts de cette évolution se manifestent différemment dans le profil du leader du 21e siècle qui présente 3 caractéristiques fondamentales :

  1. Créativité et innovationExpertise, motivation, réflexion créative, réalisation de résultats extraordinaires/novateurs dans des situations stressantes.
  2. AdaptabilitéFlexibilité pour s'adapter au changement, agilité pour réagir, apprentissage et leadership multidirectionnel.
  3. Intelligence collective« L'ensemble est supérieur à la somme de ses parties ». L'intelligence collective est partagée ou l'intelligence du groupe qui émerge de la capacité à travailler de manière collaborative à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation apparaît dans la prise de décision par consensus.

Le leadership

H. Mintzberg[1] souligne que le leadership est d'une façon ou d'une autre présent dans toutes les activités du cadre et serait une composante essentielle de plusieurs d'entre elles. Ainsi, par le leadership, le gestionnaire établit des rapports constructifs avec ses employés pour obtenir leur engagement afin d'atteindre les buts qu'il leur fixe et il travaille avec eux. (Ménard, 2006)

Croire en son leadership

La croyance en l'efficacité du leader se définit par sa propre croyance en ses habiletés et aptitudes à obtenir du succès dans ses réalisations, ses tâches et son rôle (Bandura, 2007). On dit que c'est le jugement d'une personne qui peut affirmer son rôle de leader en proposant une direction à ses employés ou à son équipe de travail.

Les leaders qui possèdent un fort sentiment d'efficacité démontrent plus d'aisance dans le recours à leurs compétences clés de leadership et ils y puisent plus souvent et avec plus de bénéfices que ceux qui ont un faible sentiment d'efficacité. (Anderson et al., 2008)

Moën (2010) définit le sentiment d'efficacité par 4 dimensions clés : les habiletés de management, l'orientation vers le développement et l'apprentissage de ses employés, les compétences relationnelles et la gestion des objectifs. Le coaching de gestion agit positivement sur toutes les dimensions clés et plus fortement sur celle du développement et de l'apprentissage de ses employés (Ménard, 2016).

Le sentiment d'efficacité représente le potentiel de comprendre et de prédire l'efficacité du leadership dans les organisations (Anderson et al., 2008).